如何给地推人员定工资，网络推广和运营人员工资应该怎么定

来源：整理时间：2024-06-02 04:20:30 编辑：网络营销手机版

本文目录一览

1，网络推广和运营人员工资应该怎么定
2，如何定销售人员工资
3，我想线下找人地推我公司的公众号怎么开工资合理呢
4，怎么给员工定工资
5，怎么给推销员的待遇问题
6，如何确定销售人员的薪酬

1，网络推广和运营人员工资应该怎么定

微信运营、微博和百度竞价一般一个人负责就好了工资在三千到五千之间搜索优化的话，需要聘用一个主管，根据行业来决定团队人数具体方案得根据公司情况的不同，和行业的不同来定的合心网络为你解答，希望能帮到你

不知道你的具体要求，建议还是问问小猪问答，直接搜索看看

自己招聘员工来做有很问题不好解决，这方面不如每个工作找专业的公司外包给他们，把自己的需求说明白，你只管付一定的钱让他们干活就好了，这部分搞定的预算，其他的再看销售额如何分配提成了

网络推广和运营人员工资应该怎么定

2，如何定销售人员工资

1、如果是规范、规模大的公司，可以设置基本工资+奖金的形式，一方面对公司来说费用开支降低，容易管理。弊端是不利于调动销售人员的积极性。2、如是刚刚起步的公司，建议基本工资+奖金的形式，原因是销售人员努力销售，工资才能高，对公司也好。也有不利的一面。

看你多大买卖，多大事业了？如果连规模都谈不上，就不用劳神冥想怎么更科学的制定那点钱了。

得看是销售什么的，待遇肯定不一样，就像你推荐普通烟酒的，能跟人家推荐高级化妆品和雪茄名酒比吗，前者比后者里面的提成都比前者高很多！

如何定销售人员工资

3，我想线下找人地推我公司的公众号怎么开工资合理呢

有那种机器，扫一个码给一包纸巾。你买那个机器租个小场地就好了

建议在80元底薪

加粉丝吗？

一般1块钱一个

线下找人地推公众号，如果是正式员工的话，不要低于该地区最低工资标准即可，如果是临时工的话，一天50元非常合理。一般最高是60元每天，前提是达到一定的标准，才能领到这样报酬。找的临时工一般是附近的闲散人员，比如大爷大妈或者失业在家的家庭主妇。方案举例：出资50元每人/天，要求保底加够200人，超出部分，按0.3元/个奖励。不过以上推广方法都是若干年以前的玩法了，现在用小程序就可以解决推广难题，通过开发出的社交营销工具，一天被动吸几千用户不成问题，关键是运营思路。

有那种机器，扫一个码给一包纸巾。你买那个机器租个小场地就好了再看看别人怎么说的。

我想线下找人地推我公司的公众号怎么开工资合理呢

4，怎么给员工定工资

一般销售也这行应该很能体现,奖惩好坏的.没有好的业绩表现的,少得让他们自己都要辞职.有好的业绩的,应该多加薪水.多提拔.这样就是那些做的不好的也会去努力工作

最佳办法:基本工资加销售提成. 如果生意好基本工资就低,如果销售不好就基本工资相对高一点... 玩绝的也有,如果生意一级棒,可以不开基本工资,只给提成. (根据当地的消费水平来定) 如果店内有10名以上员工,就要设最佳销售奖,最佳服务奖,以此来鼓励员工.提高销售与服务,吸引回头客.

做为一个老板,想让自己属下的员工能够极积的为您效劳,为您带来更多的利润,就应该给他们相比较高的工资.

在某种程度上某种场合下说明一下情况，淡季就减点但旺季加是加了该多点就多点，让他们有一种这里就是家的感觉，

一开始你没有给他们定任务额吗？一般做销售工作的人员都有一个保底工资加提成加奖金．保底工资不会很高，提成按你们行业的销售比例：比如一个月的销售任务是一万，完成后可拿400元保底，超过一万的销售部分按百分比或千分比提，再设200元的奖金，根据出勤，工作表现等你们的规章制度来给．当然还要按你所在城市的消费水平来定保底工资和奖金以及提成．

5，怎么给推销员的待遇问题

个人建议：在招聘销售员之前,.必须要清楚，你的利润空间是不是可以请人，另外，如果请人来销售，产生的利润，还不够养活销售员的情况时，可以如何调节。个人建议，销售员的收入，可以是：底薪+出差补助（包括交通费，住宿费，电话费，生活费之类）+销售业绩提成+年终总业绩提成。因为，不知道到你的毛利润空间，所以没有办法具体给出数字。如果产品的毛利率比较高，可以实行：低底薪+高提成的模式、初期成本低，有无销售，都影响不大。如果产品的毛利率一般，那么就只能实行：普通底薪+正常提成。初期成本一般，如无销售，基本费用高。如果产品的毛利率过低，那么就最好是，保底业绩保底工资+超额业绩提成。初期成本一般，如无销售，费用低。

你好！我来回答对于销售人员的考核我认为有几点是很重要的 1.第一个就是销售人员的业绩。销售人员的业绩应该直接和销量挂钩。也就是人们常说的提成。 2.第二个应该和工作性质挂钩。比如说一个销售人员究竟是从事的医疗保健和快速消费品的工作。对于他们来说他们从事的行业的利润空间不同。蛋糕大小不一。 3.第三个应该和工作态度挂钩。详细说点就是他的工作贡献也可以。因为同一个工作岗位，同一个工作业绩对于公司来说创造的价值也不一定一样，因为有的业务员带给公司的其他价值（增值价值）也有可能不一样，比如一个业务员在一段时间内就能对公司的工作流程熟悉并能提出优化，而另一个业务员也是同样的业务量，而他却不能给公司的优化提供更多的血液。

.市场辖区推销人员的级别划分，为市场划分提供了依据。一般而言，推销级别越高，所负责的市场辖区就越大，客户也越多。如一些企业规定，见习期推销员（指不满一年尚无定级的推销员）可以负责20个客户，三级推销员负责4O个客户，二级推销员负责60个客户，一级推销员可以负责80-90个客户。市场辖区的大小可以根据具体情况进行调整。显然，这种市场划分方法依据推销人员的业绩和能力，比较科学，也便于对市场进行预测。　　2.促销优惠为了调动优秀推销人员的积极性，公司在资金支持、货款回收、价格决定以及提成（或奖金）比例上进行倾斜，使他们能够享受较高的礼遇，以促使其努力工作。　　3.工资待遇公司可以比照行政的级别确定不同级别推销人员的基本工资，有时候也可以略高一些。如一些公司规定，一级推销员的基本工资和公司的高层主管一致；二级推销员的基本工资和公司的中层主管一致；三级推销员的基本工资和一般管理人员一致。除了基本工资外，推销员还可以享受一定的推销提成或奖励。

6，如何确定销售人员的薪酬

销售人员的薪酬一般与工作时间的长短有关。销售人员有别于一般的管理人员和生产人员，因为他们的工作时间自由、开放度大，完全以市场为导向。很难以工作时间的长短进行计算。销售人员薪酬是指销售人员用时间、努力、劳动来追求，企业愿意用来交换的一切事务。其主要目标在于指导公司的销售人员成功地向顾客销售产品并同顾客进行有效的交流。从本质意义上说，是对人力资源的成本与吸引和保持销售人员的需要之间进行权衡的结果。扩展资料销售人员的考核是销售经理的一项重要的管理工作。对销售人员绩效准确、客观地考核不仅与其报酬相连，也与激励有着密切的联系，而且毫无疑问地与企业的发展紧密相关。因为它不仅意味着销售人员个人的前途，也反映出企业整个营销策略的成功或失败。销售人员的考核指标可以从不同的角度划分，按销售人员绩效的内容，通常包括推销成果、顾客关系、工作知识、企业内部关系以及人格特征等。推销成果的考核，包括评估销售人员个人的销售额、销售量、毛利、新客户开发户数、推销访问次数、推销区域的市场占有率等。参考资料：销售人员_百度百科

考核分为可数字化和非可数字化短期根据销售的核心本质去定薪酬：速度，态度，业绩长期根据人性的核心本质去定薪酬：带动鼓舞他人的能力，帮助他人成长传授他人的能力，独挡一面的能力

转载以下资料供参考销售人员薪酬设计一、销售人员基本薪酬模式　　在现代的市场中，企业对销售人员实行的基本薪酬模式主要可以概括为以下五种：　　（一）“纯工资制”　　“纯工资制”指的是销售人员的工资就是由企业核定给予其的基本工资，不存在与其销售业绩挂钩的工资收入部分。该薪酬模式设计的依据是平衡企业内部岗位之间存在的相对价值关系。　　“纯工资制”能够比较好地体现企业内部的相对公平性，在保障销售人员的收入水平和企业控制自身的销售成本与费用方面具有良好的效果。但“纯工资制”与销售人员的销售业绩不存在联系，不能够有效调动销售人员主观能动性，且其平均式的分配方式会造成企业销售团队内部出现消极行为，不利于企业销售目标的顺利达成。　　（二）“底薪+奖金”　　“底薪+奖金”指的是销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资和完成一定销售目标的奖金两部分构成。基本工资的获得是稳定的，奖金是指在销售人员完成期初制定的销售目标之后给予的激励奖赏。　　这种薪酬模式的优点是在确保销售人员有保障收入基础上，通过奖金激励为销售人员设定的一系列与企业发展相关的指标，引导其合理的销售行为，促进企业的和谐、持续发展。但由于该薪酬模式下销售人员的当期销售额与薪酬并不直接关联，会使销售人员对销售额的获得缺乏必要的动力。　　（三）“底薪+业务提成”　　“底薪+业务提成”是指销售人员的工资收入由企业按期支付的基本工资和与其销售业绩直接挂钩的销售提成两部分构成。一般情况下，销售越是困难，销售业绩对销售人员的主观能动性依赖越大，则相应的销售业务提成比例就会相对高。　　该薪酬模式在为销售人员生活提供基本保障的同时，对销售业绩良好的销售人员具有很大的激励性，是目前许多企业广泛采用的一种销售人员的薪酬模式。但是，该薪酬模式会引致销售人员时刻关注自身利益，而忽视了销售团队的凝聚力和企业的整体利益。　　“底薪+业务提成”的薪酬模式又可区分为“高底薪+低提成”与“低底薪+高提成”两种薪酬模式。前者更注重的是销售人员的稳定性，用较高的稳定工资收入稳定销售人员与企业之间的工作关系；后者则以销售人员的工作业绩为导向，以销售人员的业绩核定其绝大部分的工资收入。　　（四）“底薪+业务提成+奖金”　　“底薪+业务提成+奖金”是指销售人员的薪酬收入由企业按期支付的基本工资、按期根据销售业绩发放的业务提成及完成企业一定销售目标的奖金三部分构成。　　该薪酬模式同时综合了基本工资、业务提成和奖金三种报酬的优势，能充分发挥薪酬在调动销售人员主观能动性方面的激励性。其中，业务提成能激励销售人员追求优秀的业绩，而奖金则会促使销售人员更加关注其销售行为。但是该薪酬模式在无形中增加了企业的薪酬管理成本，增加了薪酬制度操作的专业性，并且销售额的核定、业务提成率、奖金发放率等方面的核定也存在较大的困难。　　（五）“纯业务提成制”　　“纯业务提成制”也叫佣金制，指的是销售人员的工资收入没有固定的部分，全部由浮动工资部分组成，即由销售人员一定比例的业务提成构成。　　该薪酬模式的优点显著，激励性很强、操作简便，维护成本低。但是在该薪酬模式下，销售人员面临着全部的销售风险，一旦受经济和市场因素影响，其收入会非常不稳定，并且此种情况下销售人员会受经济利益驱使，热衷于进行有利可图的交易，为了其个人的短期收益甚至会出现损害企业形象及长远利益的情况。同时，该薪酬模式还会导致销售人员之间的恶性竞争，削弱了销售队伍的稳定性和凝聚力。　　以上五种薪酬模式都各有其优劣势，在什么情况下采用何种薪酬模式，一般要考虑销售人员的素质和企业销售的产品。一般情况下，稳定收入较低而浮动收入较高的薪酬模式，比较适合具有丰富的销售经验、个人能力较强的销售人员；稳定收入较高而浮动收入较低的薪酬模式比较适合暂时经验不够，但有销售潜力的销售人员，并且对销售队伍的建设比较有利。　　二、销售人员薪酬设计中存在的问题　　要设计好薪酬制度，除确定薪酬模式外，还必须对销售人员薪酬设计中存在的问题有较为清晰的判断，避免出现问题的积累。从销售人员薪酬制度设计的实践来看，目前销售人员薪酬设计中主要存在以下三个方面的问题：　　第一，薪酬设计的理论依据不充分。企业由于未进行有效的市场薪酬调查，不能够了解类似销售人员的薪酬模式及水平，其设计的薪酬方案缺乏实践依据；同时，企业管理者对销售人员的薪酬管理未能随业务及销售人员的变化进行适时的修订，脱离了企业的发展和销售人员成长的现实情况，不能适应快速变化的市场环境。　　第二，薪酬设计的目标不明确。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅凭经验或照搬同行业其他企业的薪酬模式，没有结合本企业的营销目标及策略，也没有将销售目标与销售人员的工作绩效直接挂钩起来，虽然其薪酬水平支付可能较高，但依然不能实现销售目标。　　第三，薪酬设计未与企业的成本与费用管理相结合。许多企业进行销售人员薪酬设计时仅关注销售人员的销售量，对销售支出、货款回收等销售指标关注不够，导致销售人员的费用支出过大，企业欠款又难以回收，侵蚀着企业的销售资本；也有一些企业，照搬行业标杆企业的薪酬方案，未考虑薪酬方案的维护运行成本，直接影响企业的销售利润。　　三、如何设计销售人员的薪酬　　在明确了销售人员的基本薪酬模式和薪酬设计中存在的基本问题，企业在设计科学合理的薪酬制度时，还需遵循以下的薪酬设计原则和考虑以下的薪酬设计因素：　　（一）销售人员薪酬设计的原则　　1.目标一致原则。在销售人员的薪酬设计中，必须统筹考虑企业的整体销售目标，通过合理的薪酬导向，引导销售人员的销售行为始终沿着企业的既定销售目标和销售策略前行，在促进销售人员的健康成长同时，有效实现企业的整体销售目标。　　2.有效激励原则。企业需保证销售人员得到有效的薪酬激励，同时，销售人员有效激励的薪酬水平必须参考市场销售人员的收入水平，薪酬水平的高低选择，以有效激励销售人员的主观能动性，并不侵蚀企业利润为基本要征。　　3.成本与费用控制原则。企业销售人员的工资支出和薪酬制度维护成本必须控制在一定的限度内，要在企业年度的成本与费用预算之内。　　（二）销售人员薪酬设计考虑的因素　　1.企业或产品的生命周期阶段。一个企业和它的产品都有其生命周期，从创立期、快速发展期、步入成熟期、再到衰退期，企业应根据每个生命周期阶段制订不同的销售目标，并实行不同的薪酬模式。如新产品上市时，因为存在产品销售的不可预期性，销售人员面临的销售风险会很大，在这种情况下，宜采用“纯工资制”或是“底薪+奖金”的薪酬模式；当产品获得市场的认可后，销售人员面临的销售风险降低了，而企业更关注提高产品的市场份额，此时宜采用“底薪+业务提成”；在产品获得足够的市场份额后，品牌将会发挥巨大的销售效应，此时拟采用“底薪+业务提成+奖金”的薪酬模式。　　2.企业或产品的目标市场。针对产品不同的目标市场，应根据目标市场的特点，对销售人员选择不同的薪酬模式。一般情况下，如企业将目标市场锁定在高端客户群，那么企业就应需要获得具备优良素质与形象的销售人员，而此类销售人员的薪酬宜采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；如企业将目标市场锁定在一般大众，这种情况下将会更加注重销售人员的销售技巧，因而宜采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。　　3.销售人员的现实需求。针对不同类型的销售人员的现实需求，采用不同的薪酬模式。如是新进的销售人员，不熟悉市场业务，为提高其安全感和归属感，可采用“纯工资制”；当销售人员逐步熟悉销售工作后，为提高其工作主观能动性，可采用“底薪+业务提成”；对销售业绩优秀，开发和维护市场能力较强的销售人员，给与工作的稳定性和激励性能够有效发挥其主观能动性，可采用“高底薪+低提成”的薪酬模式；而对保障性要求较低，对激励性需求很高的销售人员，拟采用“低底薪+高提成”的薪酬模式。　　此外，进行销售人员薪酬设计时还需考虑企业所处行业及竞争状况、企业的发展战略、企业的实力、企业文化等因素，在综合考虑各方面因素后，选择适合的薪酬模式。　　（三）销售人员薪酬设计与绩效考核的结合　　在销售人员的薪酬方案设计中，绩效考核与薪酬的关系是重点，绩效考核指标及相应权重的确定非常重要。若企业未选择合适的业绩指标，而仅以销售额作为考核销售人员业绩的惟一指标，将会导致销售人员的短期化行为，给企业造成重大损失。若企业想使销售人员的注意力关注到销售额和到款率方面，则可以选择销售额、到款率作为考核销售人员业绩的指标，但也会导致销售人员仅重视现有客户，忽视对潜在客户群的培养的缺陷。为了避免上述情况的发生，企业应采用较为全面的考核指标，如销售额、销售利润、销售回款率、客户满意度等，并采用科学有效的方法确定指标相应权重。　　同时，企业进行绩效考核制度设计时，应从企业的实际出发，协调企业与部门及员工之间的利益关系。并在绩效与薪酬的执行过程中，做好对销售人员工作过程的事实情况记录和保证过程的透明、公正。　　在市场经济中，不存在任何一种薪酬模式是绝对可行的，只有企业在适合的时候采用了合适的薪酬制度，并通过这样的一种薪酬机制实现销售人员和企业的和谐可持续发展，这种薪酬制度就是好制度，就是值得企业采取的。销售人员薪酬制度的设计也是这个道理，销售人员认可并接受该种薪酬制度，则表明此制度就是可行的，适宜采用。